www.mktop_.ir

پایان نامه پایان نامه بررسی ارتباط میان خلاقیت و رضایت شغلی با بهره وری کارکنان شرکت ها  (73صفحه- پنج فصل ) word- pdf از این مطلب میتوانید در پایان نامه و مقاله سمینار و … خود استفاده بنمایید. این مطلب بر اساس سیستم پایان نامه نویسی طراحی شده است.

مقدمه :

بهره وری بعنوان یکی از مهمترین عوامل  موثر در بقای  یک سازمان مطرح بوده که میتواند باعث زوال یا سرآمدی آن سازمان گردد . بهره وری عبارتست از  ارزش تولید یک فعالیت نسبت به هزینه بکار رفته در انجام آن فعالیت  و به زبان دیگر نسبت ستاده  ها به   داده ها  می باشد .از آنجاییکه مهمترین دغدغه  مدیریت  در هر سازمان افزایش  بهره وری  و بررسی کلیه عوامل  موثر بر آن می باشد  ، بررسی در خصوص رابطه رضایت شغلی و خلاقیت با بهره وری  که یکی از عوامل مهم و موثر در افزایش یا کاهش آن است و موضوع مورد بررسی  بر اساس نمونه ”شرکت کویر“  نیز می باشد، با توجه به تاثیر چشمگیر آن در کل سازمان بشرح ذیل مورد بررسی قرار میگیرد .

اولین قدم برای کاهش مشکل بهره وری در رابطه با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان ، شناخت عوامل بوجود آورنده آن می باشد. که میتواند بدلیل مشکلات ساختاری یا محتوایی در هر سازمان یا موسسه تولیدی باشد . مشکلات ساختاری در سازمان را می توان بدلیل  عدم وجود سیستم های انگیزشی ، پیچیدگی سازمان ، عدم تمرکز سازمانی ، عدم رعایت سلسله مراتب و … دانست  و در خصوص مشکلات محتوایی نیز میتوان به عدم وجود استراتژی سازمانی یا طراحی  هدف  و فرهنگ حاکم  بر سازمان اشاره نمود  .در این پژوهش کل عوامل موثر و متاثر در بهره وری  سازمانی با رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان را بصورت ریشه ای و با  روش های علمی بررسی کرده و با عملیاتی کردن روش های ارائه شده پیامدهای  انجام پژوهش مذکور را در ارتقای بهره وری سازمان بسنجیم .در این پژوهش جامعه مورد بررسی کارگران خط تولید شرکت کویر بوده و اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه و جداول اطلاعاتی بدست آمده است . به بررسی  فاکتورهای  خلاقیت و رضایت شغلی بر  بهره وری کارکنان شرکت کویر میپردازیم.

در فصل اول این پژوهش به بیان مسئله و گزاره های تحقیق همچنین محدودیت های پژوهش پرداخته شده است .  در فصل دوم به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته شده و چارچوب نظری پژوهش  بیان گردیده است . در فصل سوم روش تحقیق ، جامعه مورد مطالعه ، نمونه انتخابی ، روش نمونه گیری و گردآوری داده ها ، تلخیص و تحلیل داده ها آورده شده است .  در فصل چهارم به بیان یافته های تحقیق اختصاص دارد و در نهایت در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهاد پرداخته شده است . در بخش بعدی به ذکر منابع مورد استفاده اختصاص یافته و در ضمایم پرسشنامه خام و جداول اطلاعاتی آورده شده است .

بیان مسئله

       بهره وری عبار ت است از نسبت ستانده به داده. به عبارتی دیگر بهره وری نسبت تولید یاخروجی یک فعالیت اقتصادی است به عوامل تولید آن . این عوامل می توانند نیروی انسانی، هزینه های تولید و حتی ماشین آلات و تجهیزات تولیدی باشند. بهره وری تحت دو عامل اثربخشی  و کارایی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد .  اثربخشی به مفهوم انجام کار درست و کارایی به معنای انجام درست کار می باشد. بنابراین مفهوم بهره وری هم انتخاب هدف مناسب و صحیح را شامل می شود و هم روشی که برای رسیدن به آن هدف انتخاب می گردد.چه بسیارند مؤسسات و واحدهای تولیدی که دارای تولید بالا، کیفیت مطلوب و سود مناسب می باشند ولی بهره وری آنها در حد پایینی قرار دارد. پس بهره وری با سودآوری و تولید بیشتر تفاوت دارد.از همین رو در سالیان اخیر بحث بهره وری در کانون توجه مدیران اجرایی قرار گرفته است. چراکه مدیران و صاحبان صنایع به این نتیجه رسیده اند که عامل بقای آنها در بازار رقابتی امروز تنها تولید و سودآوری نیست؛ بلکه در کنار این دو باید به هزینه و روش دستیابی به این هدف نیز توجه نمود. ضمن آن که بر اساس آمارهای منتشره از سوی سازمان بهره وری آسیایی[1] و همچنین به استناد آمار و ارقام ارائه شده توسط سازمان ملی بهره وری، میزان بهره وری در صنایع کشور به شدت پایین است. بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که مشکل پایین بودن سطح بهره وری، مشکل روز اغلب مؤسسات تولیدی می باشد. شرکت کویر نیز به عنوان یک شرکت تولیدی با مشکل پایین بودن سطح بهره وری مواجه می باشد.

به منظور کمک به حل مشکل بهره وری در شرکت ها و سازمان ها با رویکرد فوق، نخستین گام شناخت عوامل و فاکتورهای به وجودآورنده بهره وری می باشد. بررسی اجمالی پیشینه تحقیق نشان می دهد که بهره وری تحت تأثیر عوامل متعددی قرار دارد و فاکتورهای زیادی در تغییر آن اثرگذار می باشند. از آن جمله می توان به عواملی چون مدیریت، تکنولوژی و منابع انسانی اشاره نمود. دربحث مدیریت، سطح دانش و تجربه مدیران، میزان ریسک پذیری آنان و ثبات مدیریت عواملی هستند که می توانند در ارتباط با بهره وری سازمان مورد بررسی قرار گیرند. در زمینه تکنولوژی، سطح تکنولوژی تولید مورد استفاده و استراتژی سازمان  در توسعه تکنولوژی می توانند بهره وری سازمان را تحت تأثیر قرار دهند. در بعد نیروی انسانی نیز سطح دانش و تجربه افراد سازمان، میزان انگیزه، رضایت شغلی و خلاقیت آنها همه از جمله عوامل مهم اثرگذار بر بهره وری سازمان می باشند.در این پژوهش در شرکت کویر ، به نقش نیروی انسانی در بهره وری بعنوان عامل کلیدی توجه شده است . از همین رو در این پژوهش محققین در صددند ارتباط بهره وری (مشکل) با میزان رضایت شغلی و خلاقیت کارکنان شرکت کویر را مورد بررسی قرار دهند.

بررسی ارتباط میان خلاقیت و رضایت شغلی با بهره وری کارکنان شرکت ها

اهداف پژوهش :

  • مشخص کردن میزان بهره وری تولید در شرکت کویر در سات1390 ؛

  • مشخص کردن وضعیت رضایت شغلی کارکنان شرکت کویر درسال1390؛

  • مشخص کردن وضعیت خلاقیت کارکنان شرکت کویر در سال 1390 ؛

  • تعیین همبستگی میان رضایت شغلی و میزان بهره وری در شرکت کویر در سال 1390 ؛

  • تعیین همبستگی میان خلاقیت و نوآوری و میزان بهره وری در شرکت کویر در سال 1390.

فرضیه های پژوهش :   

  • افزایش رضایت شغلی کارکنان سبب افزایش بهره وری می شود .

  • افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان سبب افزایش بهره وری می شود .

فرضیه های فرعی پژوهش:

  • عوامل سراسری سازمان(مثل حقوق و فرصت های ارتقا) سبب افزایش بهره وری می شود.

  • عوامل بلافصل محیط شغلی( همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار) سبب افزایش بهره وری می شود.  

  • عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت) و وضوح نقش;سبب افزایش بهره وری می شود.

  • عوامل فردی; ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ)سبب افزایش بهره وری می شود.

  • کارکنانی که اهل تفکر بوده و افکار جدیدی را ارائه می کنند، بهره وری بیشتری دارند.

  • کارکنانی که راه حل تحول زا و نوآوری ارایه می کنند ازبهره وری بیشتری برخوردارند.

 تعریف عملیاتی متغیر های پژوهش

 بهره وری : نسبت تولید کالا به ساعت کار کارکنان تولید.

 خلاقیت و نوآوری : ارائه طرح ها و راه حل های نو ناشی از استعدادهای کارکنان.

رضایت شغلی : میزان مشارکت و شعف درونی کارکنان.

متغیرهای پژوهش:   1-متغیر مستقل : خلاقیت و رضایت شغلی    و  2-متغیر وابسته: بهره وری

تعریف «شغل »

«شغل » از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد. کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است.به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.

در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند.

عوامل انتخاب شغل

شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست، نیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از:

1- وضع جسمانی

هر شغل به خصوصیات جسمانی مشخصی نیاز دارد.در برخی مشاغل، جثه بزرگ و قوی لازم است، درحالی که دربرخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد.همچنین در بعضی مشاغل، وجود و سلامت دست وپالازم است، در حالی که در برخی دیگر، فقدان و یا نقص دست و پا و سایراعضامشکلی به وجود نمی آورد.

2- استعداد

استعداد یکی از عوامل مهم در انتخاب شغل وادامه اشتغال موفقیت آمیز است. استعداد به معنای مهیاشدن، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است; توانایی فطری فرد که به یادگیری او کمک می کند و آن را تسریع می نماید.بدین معنا، استعداد نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می کند و کسی که در زمینه خاصی استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیش تری می برد.

3- رغبت

«رغبت » به معنای میل داشتن و خواستن و آرزوی چیزی است.همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یاموضوعی، «رغبت » نامیده می شود.رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید.موفقیت در انجام هر شغلی، مستلزم داشتن رغبت است.

4- امکانات فردی – اجتماعی

علاوه بر موارد مذکور، عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی، واقع نگری، امکانات محیطی و نیازهای جامعه در انتخاب شغل تاثیر بسزایی دارد.به طور خلاصه، می توان گفت: عوامل فردی (از قبیل وضعیت جسمانی، استعداد، رغبت و صفات شخصیتی) ، عوامل اجتماعی (نظیر فشار خانواده، ارزش های اجتماعی و فرهنگی، میزان امکانات هر جامعه و فرصت هایی که در اختیار افراد قرار می دهد) ، عوامل اقتصادی (همانند فقر و بیکاری) و نیز وراثت و جنسیت در انتخاب شغل مؤثر است.

تعریف «رضایت شغلی »

«رضایت شغلی » مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود.با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.

فیشر و هانا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.

به نظر هاپاک[3]  «رضایت شغلی » مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

– برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

– دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.

عوامل رضایت شغلی

محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با ضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.پورتر[4] و استیرز [5] به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:

1– عوامل سراسری سازمان; یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند; مثل حقوق و فرصت های ارتقا;

2- عوامل بلافصل محیط شغلی; متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد; همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار;

3– عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت) و وضوح نقش;

4- عوامل فردی; ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ).

ملاک مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:

1.کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار) ;

2.علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود;

3.کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود) ;

4.پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد;

5.شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند;

6.احساس احترام به نفس از سوی شاغل; او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود;

7.عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع.

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود.همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود.نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند.

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند:

1.شخصیت و صفات شخصیتی; 2.ارزش ها; 3.موقعیت کار و شغل; 4.تاثیر اجتماعی.

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت.وودمن و هل ریجل در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار. شرتزر عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی.

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند:

1.عوامل محیطی; مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع;

2.عوامل شخصی; مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن) ، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد. همان گونه که ملاحظه می شود، صاحب نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند.با نظری اجمالی به نوشته های اینان، چنین به نظر می رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می باشد.بنابراین، در جمع بندی، این عوامل را می توان چنین ذکر کرد:

1- عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اوست; مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند) ;

2- نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می شود) ;

3- محیط کار (هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد; مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا).

آثار وجود رضایت شغلی

آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد.این نتایج عبارت است از:

الف – رضایت و ترک خدمت

رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند.وروم[10]  پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از 25% – تا 42% – است.سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت 25% – است.  بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است; یعنی اگرکارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می ورزند.لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریبا مشابهی ارائه داد.

ب – رضایت از شغل و غیبت از کار

شواهد نشان می دهد که رابطه ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد.وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از 14% – تا 38% – است.این بررسی مورد تایید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت.

ج – رضایت و عملکرد

یکی از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است.سه نظریه در این باره ارائه شده است:

1.رضایت موجب عملکرد می شود;

2.عملکرد موجب رضایت می شود;

3.پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند;

دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش تری برخوردار می باشد. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود.این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است.وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد. استیرز وپورتر در کتاب خود می گویند: هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضی تر باشد) ، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود.به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد) ، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت.

د – تاثیررضایت شغلی بر سازمان

ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر روبه رو می شوند. 

عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و … که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

  • میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.

  • نفس کار :

بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!

  • ایمنی شغلی :

در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و … با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.

  • ارتقای شغلی :

یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.

خلاصه ای از تاریخچه علم خلاقیت شناسی

« خلاقیت شناسی » واژه ای است که برای نامیدن رشته علمی تخصصی میان رشته ای وچند رشته ای مطالعه فرایندها و پدیده های خلاقیت و نوآوری، توسط  پژوهشگر ایرانی دکتر سیدمهدی گلستان هاشمی واژه گزینی شده است ، که برابر انگلیسی آن[11] می باشد .

واژه « خلاقیت شناسی » از لحاظ  ساختار واژگانی مانند  واژه های « زیست شناسی »  « زمین شناسی » ، « جامعه شناسی » ، « روان شناسی »  و دیگر واژه های مشابه می باشد .این رشته علمی نوپا توسط نامبرده در پی مطالعات و پژوهش های چندین ساله گسترده ، برای اولین بار در جهان در سال 1378 پایه گذاری و تبیین شده و از آن پس به تدریج به محافل علمی ایران و دیگرکشورهای مختلف جهان معرفی گردیده و در حال حاضر بنیانگذاری این رشته علمی به نام ایشان و ایران در سطح    بین المللی ثبت شده است و در محافل و مراکز علمی مرتبط کشورهای مختلف، از پژوهشگران و صاحبنظران برجسته و فعال در حوزه علمی خلاقیت و نوآوری محسوب می شود .ایشان ضمن بنیانگذاری و تبیین و توسعه رشته علمی تخصصی نوین میان رشته ای و چند رشته ای مستقل « خلاقیت شناسی » در جهان و داشتن ابداعات و نظریه های متعدد در این حوزه علمی تخصصی، از پیشگامان معرفی و رشد و توسعه شاخه های مهمی از خلاقیت شناسی مانند :

« خلاقیت شناسی تریز » ( نظریه حل ابداعی مسئله )،« خلاقیت شناسی بیونیکی » و« کارآفرینی » در ایران می باشد تعریف خلاقیت از خلاقیت  تعریفهای زیادی شده است . در اینجا برخی از تعاریف مهم راموردبررسی قرار می دهیم :

خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ؛

خلاقیت به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است ؛
خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است ؛ خلاقیت عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین.
الف – تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی : خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است ازفرایند بازآرایی یا تغییراطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفکر بر دونوع است : 1 – تفکر همگرا 2 – تفکر واگرا

1 – تفکر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت .

2 – تفکر واگرا عبارت است از فرایند ترکیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقیت یعنی تفکر واگرا.

براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشکیل تصویرهایی از پدیده های ادراک شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راههای جدید برای انجام دادن بهتر کارها;

خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل ;خلاقیت یعنی ارائه فکرها و طرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید استمرار آن پس از غیبت آن پدیده‌ها.

ب – تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی 

خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان «مثلا افزایش بهره وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها، تولیدات یاخدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و…».

روبرت  جی  استرنبرگ  و  لیندا ای  اوهارا 1 در بررسی های  خود شش  عامل  را در خلاقیت  افراد  موثر دانسته اند:

دانش:  داشتن  دانش  پایه ای  در زمینه‌ای  محدود  و  کسب  تجربه  و تخصص  در سالیان  متمادی؛

توانایی عقلانی: توانایی  ارائه  ایده  خلاق  از  طریق  تعریف  مجدد  و  برقراری ارتباطات  جدید  در مسایل؛

سبک فکری : افراد خلاق  عموما  در مقابل  روش  ارائه  شده  از  طرف  سازمان  و مدیریت  ارشد ، سبک  فکری  ابداعی را بر می  گزینند؛

انگیزش : افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده های خود برانگیخته میشوند؛

شخصیت:افرادخلاق عموما دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند؛

محیط: افراد خلاق عموما در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.

این محققان مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت است.جایی که سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می کنند(استنبرگ و اوهارا 1997)2 جورج اف نلر در کتاب هنر وعلم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی[14] ،  نهفتگی، اشراق و  اثبات[15] را ذکر کرده است2از این دید، افراد خلاق ابتدا با  مسئله  یا  یک  فرصت  آشنا  شده  و  سپس از  طریق  جمع آوری  اطلاعات  با  مسئله  یا فرصت  مورد نظر درگیر می  شوند.در مرحله  بعد افراد خلاق  روی  مسئله  تمرکز می کنند.

در این مرحله فعالیت  ملموسی مشاهده نمی  شود  و  فرد  سعی در نظم  دادن  تفکرات ، اندیشه ها،تجارب  و  زمینه های  قبلی  خود  جهت نیل  به  یک  ایده  دارد.درگیری ذهنی  عمیق فرد (خودآگاه  و ناخودآگاه )فراهم  کردن  فرصت (جهت  تفکر  بر مسئله ) به خلق و  ظهور ایده ای  جدید  و بدیع  منجر می شود. در نهایت  فرد خلاق  در صدد  برمی  آید صلاحیت  و پتانسیل  ایده  خویش  را به اثبات  برساند. خلاقیت هر نظام اجتماعی ،پدیده ای مبتنی بر نظم منطقی وتابعی از خلاقیت افرادی است که نظام از آن تشکیل شده است .همانگونه که برای رشد گیاه،محیط وفضای مناسب مورد نیاز است،برای شکوفایی خلاقیت هم فضای مناسب باید وجود داشته باشد تا ذهن وحافظه افراد  برای پرداختن به ایده های نو و ایجاد فرصت های تازه ایجاد شود .نوآوری باخلق ارزش همراه است .خلاقیت موتور نوآوری است .اساس وعصاره خلاقیت،ترکیب وتلقیق دو یا چند فکر و ایده است  برای رسیدن به ایده ا ی کاملا جدید .خلاقیت طرفدار و نتیجه ذهن آ ماده  است و اغلب نتیجه نارضایتی فرد از وضیت موجود است .خلاقیت هم به فرد وهم به محیط او وابستگی دارد .(طارق خلیل،1381: 72)

  • دانشمندی در زمینه پیدایی اندیشه های بکر می گوید : علم به صورت جوانه هایی است که در اذهان این‌جا و آنجا می روید . ما می توانیم برای داوری درباره این جوانه ها و گلهای اولیه که در اذهان می روید معیارهایی به دست بدهیم اما اصل پیدایی آنها بر طبق قانون و ضابطه ای که در اختیار ما بوده، قابل تکرار و تجربه باشد، صورت نمی پذیرد . برای کشف کردن فرمول و ضوابطی که به ما می آموزد چگونه می‌توان اندیشه‌های نو و تازه را ابداع کرد وجود ندارند و چنین فرمول و چنین گوهر شب چراغی در اختیار ما نیست (الوانی ،1378: 225-221). اما این نظرها نباید ما را از خلاقیت و ابداع باز دارند و چون قانون و قاعده‌ای برای این کار در اختیارمان نیست از نوآوری منصرف مان سازد . باید بدانیم که استعداد و قدرت خلاقیت و نوآوری به طور کلی در همه انسانها وجود دارد. به عبارت دیگر: استعداد خلاقیت، استعدادی همگانی است، بدین معنی که همه ما با درجه های مختلف دارای این استعداد هستیم . تجربه ها نشانگر آن است که درجه مؤثر بودن خلاقیت ما با بازده انرژی فکری ، کوشش و پشتکارمان در به کارگیری مغز ، ارتباط بیشتری دارد تا با استعداد درونی مان . کشفیات علمی سرشار از موارد نامحدودی است که در آن افرادی عادی، قدرت خلاقیت خارق‌العاده‌ای نشان داده‌اند (اسبورن، 1368: 12(

توانایی دیدن چیزها به شیوه‏های جدید، شکستن مرزها و فراتر رفتن از چارچوب‏ها، فکر کردن به شیوه‏ای متفاوت، ابداع چیزها جدید، استفاده از چیزهای نامربوط و تبدیل آن به شکل جدید، در یک کلام” ایجاد اندیشه نو”(خداداد حسینی، 1378: 63)

به طور کلی خلاقیت فرایندی است که طی زمان ادامه داشته و ابتکار، انطباق‌پذیری و تحقق از خصوصیات بارز آن به شمار می‌آیند و می‌تواند جوابگویی برای مشکلات باشد. برخی از محققان اصولی برای مشخص شدن مرزهای خلاقیت تعریف نموده‌اند: اول اینکه خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو باشد یا آنکه احتمال وقوع آن بسیار کم باشد. اما باید توجه داشت که نو بودن و اصالت با آنکه شرط لازم خلاقیت است اما کافی نیست. زمانی یک پاسخ را می‌توان بخشی از یک فرایند خلاقیت به شمار آورد که تا اندازه‌ای با واقعیت مطابقت داشته یا اصولاً واقعی باشد. دوم خلاقیت باید گره‌ای را بگشاید یا با وضعیتی تناسب داشته و یا مقصود معینی را برآورد. سوم، خلاقیت واقعی مشروط به دوام آن بینش ابتکاری، ارزیابی و تفسیر و رشد آن باشد. در جمله‌ای کوتاه می‌توان اینگونه بیان کرد «خیلی‌ها ایده‌های خوب دارند اما عده کمی آنها را عملی می‌کنند». همچنین یکی از عواملی که معمولاً با خلاقیت مربوط می‌دانند موضوع هوش است.

حس درونی تفکر، انسان را قادر می‌سازد شرایطی را که وجود خارجی ندارند، ‌در درون ذهن شبیه‌سازی نماید و‌ به وی این امکان را می‌دهد تا در امکانات یکسان با سایرین برای خود فرصتهای بهتری بیافریند. در واقع امور خلاقیت شاید بیشتر اکتسابی باشد تا فطری و می‌توان با آموزشهایی این توانایی را در خود افزایش داد. مجموعه عواملی که باعث تشدید و ترغیب فرد به نوآوری می‌گردند به عوامل تشدیدکننده تعبیر می‌گردند که خود به دو بخش کلی انگیزه‌ها و ابزارها تقسیم می‌شوند که در اینجا توضیح داده می‌شوند.(جفری راولینسون، 1998: 102)

مفهوم خلاقیت و روند تفکر خلاق :

نگاهی به منابع معتبر مربوط به خلاقیت، نوآوری و تفکر خلاق نشان می دهد که ریشه این اصطلاح در نوع و روش فکری انسان نهفته است. در حقیقت فرد خلاق کسی است که از ذهنی جستجوگر و آفریننده برخوردار باشد .

درباره مفهوم خلاقیت تعاریف متعدد و گاه متضادی ارائه شده است ولی در مورد تعریف زیر یک اتفاق نظر کلی مشاهده شده است :

«خلاقیت توانایی فرد برای تولید ایده ها، نظریه ها، بینش ها یا اشیاء جدید و بدیع و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه ها است که توسط متخصصان، اصیل واز نظر علمی، زیبا شناسی، تکنولوژی، اجتماعی با ارزش تلقی گردد.»(ورنون، 1989،: 94 )

در قرآن نیز از آفرینندگی گاهی بر معنی تسخیر تعبیر شده است و« تسخر لکم ما فی السموات فی الارض جمیعاً» (سوره جائیه- آیه 13) یعنی خداوند بر پدیده‌های طبیعی آنچنان نیرویی بخشید که انسان می‌تواند با قدرت تسلط و حاکمیتی که دارد در آن تصرف نموده و هر گونه دگرگونی و سازندگی در آن بوجود آورد .

«فردریک فروبل»، یکی از مشهورترین مربیان و پرورشکاران خلاق متوجه مساله خلاقیت بوده و می‌پرسید که آیا خلاقیت فرآیندی درونی است یا بیرونی؟ آیا مستلزم انضباط است یا خودانگیزی؟ او بر این عقیده بود که خلاقیت یکی از مهمترین نیازهای انسان است .
امروزه‏، چهارچوب روانشناسی به ما اجازه می‌دهد که بر این عقیده باشیم فرایند خلاقیت ذاتی نیست بلکه می‌تواند آموزش داده شود. ما از طریق آموزش می‌توانیم به کودکان یاد دهیم که به راههای غیر معمولی فکر کنند و از طریق تفکر واگرا به بررسی مشکلات پرداخته و به راه حلهای مناسب دست یابند. مساله این است که اجازه تفکر در این حیطه را به مربیان بدهیم که جریان خلاقیت، جریانی از قبل ساخته شده نیست، بلکه روندی زاینده و قابل تغییر می‌باشد.  «هالپرن» خلاقیت را توانایی شکل دادن به ترکیب تازه‌ای از نظرات یا ایده‌ها برای رسیدن به یک نیاز یا تحقق یک هدف می‌داند. از نظر «پرکنیز» تفکر خلاق، تفکری است که به نحوی تشکیل شده که منجر به نتایج تازه و نو می‌شود .

رابطه هوش و خلاقیت :

تحقیقات علمی نشان داده است که هوش خارق‌العاده معادل با داشتن استعداد خلاقیت نیست، به عبارتی دانش آموزانی که دارای هوش زیادند، الزاماً‌افرادی که ابداعی ترین ایده‌ها را خلق کنند، نمی‌باشند همچنین محققانی چون( رو، 200:1353) و مک کنیون (142:1968)، ضمن بررسی هوش افراد بسیار خلاق دریافتند، آنان از مردم عادی باهوش‌ترند ولی از همکاران غیر خلاق خویش درخشان‌تر نبودند. «والدچ» و «رانکو » ضمن تایید این مطالب اظهار می‌دارند که داشتن حداقلی از هوش، برای خلاقیت ضروری به نظر می‌رسد .

استراتژیهای تفکر که بیشتر از ویژگی نیمکره چپ است، تحلیلی، متوالی، ومنطقی است . نیمکره چپ همچنین در درک تمایزها و تفاوتهای ظریف تخصص دارد. از آنجا که فرایند تفکر خلاق نیاز به مقدار زیادی تفکر مربوط به هر دو نیمکره دارد، انتظار می‌رود که هر فرد خلاق ایده‌آل کسی باشد که بتواند وظایف اختصاصی هر دو نیمکره را به نحوی مکمل ادغام نموده و مورد استفاده قرار دهد. ولی شواهد موجود حاکی از آن است که در انواع متعددی از آزمونهای تفکر خلاق بزرگان که در وظایف مغزی نیمکره راست تخصص دارند، تقریباً بدون استثناء از افرادی که شیوه ادغام دو نیمکره را بکار می‌برند، پیش می‌گیرند. چنین افرادی همچنین یادگیریهای خود را بیشتر مورد استفاده قرار می‌دهند .

ویژگیهای افراد خلاق

روانشناسان سعی داشته اند تامشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است :

1 – سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛

2 – انعطاف پذیری ادراک : توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی؛

3 – ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛

4 – ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛

5 – استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو عده ای دیگر ویژگیهای افراد خلاق را به صورت زیر دسته بندی می کنند:

1 – خصوصیات ذهنی – کنجکاوی – دادن ایده های زیاد درباره یک مسئله – ارائه ایده های غیرعادی – توجه جدی به جزئیات – دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که درنظر دیگران عادی به شمارمی روند- روحیه انتقادی – علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه – نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی

2 – خصوصیات عاطفی – آرامش و آسودگی خیال – شوخ طبعی – علاقه به سادگی و بی تکلمی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی – دلگرمی و امید به آینده – توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران – اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت

3 – خصوصیات اجتماعی – پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل – مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون – قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران

ویژگیهای سازمان خلاق 
برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از:
– رقابت کامل و فشرده است : در یک سازمان درصورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد؛
– فرهنگ : یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مدیریت کمک می کند فرهنگ مردم است . برپایه یک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شکل می‌گیرد.
– دسترسی به مدیران : سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.
– احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد کنند.
– ارائه خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است .
– در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند؛
خلاقیت و ارتباطهای تاثیر مثبت

تاثیرات مثبت منجر به توجه غیر متمرکز و متن مفهومی پیچیذه تر میشود باعث گسترش حوزه عواملی میشود که در رابطه با آن شکل مدنظر قرار میگیرند تاثیرات مثبت باعث افزایش انعطاف پذیری ادراکی شده و این احتمال را نیز افزایش میدهد که عوامل ادراکی در واقع با یکدیگر مرتبط گردند این فرآیندها منجر به تاثیر مثبتی است که بر تاثیر مثبت بر خلاقیت نیز موثر واقع میگردد فردریکسن [16]در اثر خود به نام روش ساخت و گسترش اظهار میدارد که احساسات مثبت مثل عشق و خوشحالی باعث گسترش مجموعه های ادراکی و حرکات موجود میشود در نتیجه باعث افزایش خلاقیت میگردد طبق این مطالعات تحقیقاتی احساسات مثبت باعث افزایش تعداد عوامل ادراکی موجود در محدوده ارتباط آنها میشود(حدود توجه) و تعداد عواملی که به این مشکل مرتبط هستند نز افزایش میابد (حدود ادراک)

خلاقیت و ارتباطات تاثیر منفی

از طرف دیگر طی برخی تئوریها اظهار میشود که تاثیر منفی منجر به خلاقیت بزرگتری میشود زیر بنای این دیدگاه یک مشاهده تجربی از ارتباط بین عرض موثر و خلاقیت وجود دارد که در مطالعه ای که طی 1005 افراد برجسته در قرن بیستم صورت گرفت و این تحقیق روی 45 فرد متخصص متفاوت صورت گرفت .در دانشگاه کنتاکی در این رابطه ارتباط اندکی ولی مشخصی را یافت ارتباط بین افسردگی و سطحی از دستیابی به خلاقیت بدست آمد به علاوه چندین روز مطالعات متقارن از افراد بسیار خلاق و موارد مربوط با آنها نوع دیگر از اختلالات موثر از روند بالاتری را ارائه داشت

خلاقیت و تاثیر آن در کار

در پائین ترین و ساده ترین سطح آن تجربه خلاقیت خود یک رخداد کاری است همانند دیگر وقایعی که در متن برنامه ریزی صورت میپذیرند این مسائل میتوانند موجب پدید آمدن احساسات گردند.بررسیهای کیفی و محاسبات دستیابی خلاقیت در هنرها و علوم دیدگاه خلاقانه ای پدید میاورد که غالبا با احساسات و شعف همراه باشد.برای مثال : آلبرت انیشتین در سال 1907 اعلام داشت در مقایسه احتمال دارد تاثیرات نهفتگی در وضعیت مؤثر در خلاقیت متوالی را در نظر گرفت وی تئوری نسبت را اظهار داشت ” خوش ترین فکری که در عمرم بوجود آمد” یک مشاهده تجربی از این مسئله که هنوز هم حالت نهادینه و فطری خود را در بر دارد.

نتایج موثر از خلاقیت خیلی سریع و مستقیم نیستند در مجموع رخدادهای موثر موجب پدید آمدن واکنشهای احساسی مرتبط و فوری میشوند در نتیجه طی یک اجرای خلاقانه در روند کار یک رخداد مؤثر برای دانشجویانی است که کار خلاقانه انجام میدهند چنین روند تاثیراتی میتوان تنها طی اطلاعات همان زمان مورد مشاهده قرار داد.طی یک بررسی طولانی تری در این زمینه چندین دیدگاه دیگر نیز در رابطه با ارتباط بین خلاقیت و کار احساسی یافت شده اند ابتدا یک روند ارتباط مثبت بین تاثیر مثبت و خلاقیت بدست آمده و هیچ گونه گواهی از ارتباط منفی در این زمینه دیده نشده است افراد تاثیر مثبت ایجاد میکنند در آنها افکار خلاقانه بیشتری در همان روز نسبت به روز بعد مشاهده شده است حتی بدین ترتیب قادر بودند به کنترل احساسات خود در روز بعد بپردازند حتی شواهدی در این رابطه طی 2 روز بعد هم به صورت مضاعف مشاهده شده اند شواهدی که نشان دهد که مردم به هنگام تجربه تاثیرات مثبت و منفی با هم در یک روز از قدرت خلاقیت بیشتری برخوردار میشوند وجود ندارد.

میزان شواهد نشانگر عمر خالص ارتباط بین تاثیر خلاقانه است طی حداقل نسبت تاثیر و خلاقیت که در مطالعه ها مد نظر قرار گرفته شده است .هر چه قدر تاثیر یک دانشجو به میزان بیشتری دارای تاثیر مثبت باشد میزان برنامه ریزی آنها طی روند خلاقیت کاری بالاتر خواهد بود و در نهایت 4 الگوی خاص از خلاقیت یافت شده که میتواند به شکل عامل خلاقانه یا دارای الویت عمل کند به عنوان یک نتیجه گیری مستقیم از خلاقیت تاثیری که به طور نهادینه با فعالیت خلاقانه مرتبط است در نتیجه احساسات دانشجویان و ادراکهای خلاقانه طی چندین شیوه متمایز در هم ادغام شده اند که بهمراه بافت پیچیدهای از روند روز مرگی زندگی  و کار آنها وجود دارند.

کورتکس مغزی

در ادبیات روانشناسی مباحثی بر سر این مسئله وجود دارد که آیا آگاهی و خلاقیت هر دو نشئت گرفته از یک فرآیند اجرائی در مغز میباشند (فرضیات تؤام) شواهدی در این زمینه یافت شده اند که ارتباطات دو گانه بین آگاهی و خلاقیت را از دهه 1950 به بعد نشان میدهند نویسندگانی همچون گیلفورد روی این شواهد فعالیت نموده اند. در این موارد عمدتا توصیه میشود ارتباطات بین این مفاهیم آن قدر اندک است که می توان هر یک را طی مفهوم فرآیندی جداگانه در نظر گرفت.

به اعتقاد برخی از محققین خلاقیت بازده فرآیندهای ادراکی شبیه آگاهی است و تنها به عنوان خلاقیت طی عبارات حاصله از آن میتوان آن را مورد قضاوت قرار داد برای مثال هنگامی که یک فرآیند ادراکی بازدهی را در تولید چیزی جدید پدید میآورد نگرشی که به عنوان ” هیچ چیز خاصی نمیباشد” یک روش بسیار شایع آن است که هر آنچه که جزو ” فرضیات آستانه”شناخته شود که درصد بسیار بالائی از آگاهی مشاهده میشود درصد که الزامی است او برای ایجاد شرایط خلاقیت بالا کافی نمیباشداین بدین معنی است که یک نمونه کلی ارتباط مثبتی بین خلاقیت و آگاهی وجود دارد اما این ارتباط در صورتی که تنها نمونه دانشجویان بسیار آگاه مورد بررسی قرار بگیرند یافت نمیشود تحقیقی که روی آستانه فرضیاتی صورت گرفته است به هر حال نتایج ترکیبی را با در نظر گرفتن متوسط میزان اشتیاقی که دانشجو  را در مقابل انکار و رد این خلاقیت حمایت میکند, صورت میگیردیک دیدگاه متناوب …………….

 

متن ارایه شده در بالا به صورت خلاصه بوده و برای آشنایی شما میباشد. امید داریم تا اینجای مطلب مورد توجه شما قرار گرفته باشد. جهت دریافت مطلب به صورت کامل  WORD + PDF  به لینک دریافت زیر مراجعه نمایید. این موضوع براساس سیستم پایان نامه نویسی طراحی شده است. 73صفحه و پنج فصل و دارای سرفصل – پاورقی – رفرنس و موضوع بندی کامل میباشد.

 برای دریافت pdf+word  کامل این مطلب بر روی کلیدزیر،کلیک نمایید . 

قیمت: 20000 تومان

20000 تومان خريد

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Fill out this field
Fill out this field
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
برای ادامه، شما باید با این شرایط موافقت کنید

4 × پنج =

فهرست